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面试官在面试时不可避免地会受到主观的心理效应的影响。心理学家奥里·欧文斯先生认为：“大多数人录用的是他们喜欢的人，而不是最能干的人，大多数决策者在面试的最初5分钟内就做出了录用与否的决定，并把面试的其余时间用来使他们的选择自圆其说。”也就是说，面试官在面试后期从考试答题内容中会出现以下三种心理效应。
效应五：对比效应。面试官在连续面试多名候选人时，做出的面试评估会受面试的前一个候选人的影响，并会有无意识地对前后候选人进行比较的心理趋向。国考面试中一般采用的是结构化面试形式，结构化面试要求京佳教育刘静霖老师报考同一职位的考生原则上采用同一套题目进行考查，这里就有对比效果，进而达到“优中选优”的目的。面试官在连续面试多名候选人时，做出的面试评估会受面试的前一个候选人的影响，并会有无意识地对前后候选人进行比较的心理趋向。
效应六：近因效应。是指在多种刺激一次出现的时候，印象的形成主要取决于后来出现的刺激，即交往过程中，我们对他人最近、最新的认识占了主体地位，掩盖了以往形成的对他人的评价，因此，也称为“新颖效应”。面试官在连续面试多名候选人时，会对最初和最后面试的候选人印象特别深刻。同样，对于同一考生在面试之初表现不佳，但随着紧张度的降低对于问题的分析回答渐入佳境，这也会让面试官程度改变最初不良印象，分数判定，这也是近因效应在起作用。
效应七：区分度效应。面试官在面试过程中对于同一考试的多名考生判分，最终形成的过宽、过严或者是趋中的情况。面试官京佳教育刘静霖老师对题目的掌控度不同，对考生的打分宽严度亦不同，为了避免此类情况对考试成绩产生过大影响，每个考场都会在前三名考生考完后，各考场内面试官进行合议，讨论题目的难易度及打分宽严度，以达成共识。但是即使这样，也难以去除趋中效应的影响，面试官对于考生没有把握时，会对此考生的成绩趋于中间段。
以上两篇文章中谈到的七种效应，是面试初和面试后期面试官容易出现影响打分的心理效应，也是面试官在考前受培训时一直被强调要规避的问题。但是做为考生的我们，应该有所目标的准备，有所了解的战斗，这样才能做到百战不殆!!
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