面试热点预测题及解析：人才的去与留

　　一、现在一些用人单位常常女生录用标准，“宁用武大郎，不选穆桂英”仍是一些单位招人用人的潜规则。谈谈你的看法。

　　【京佳解析】

　　我觉得就业性别歧视现象后面有着复杂的原因，不应完全归罪于企业唯利是图、趋利避害的选择。

　　在市场经济条件下，“重男轻女”的表象背后，隐藏着不得不面对的现实国情和深层次原因：

　　其一是供大于求的就业买方市场;其二是女性就业权益保障的法律救援缺失;其三是用人单位追求利润最大化的利益考量;其四是人力市场用工管理的监管缺位等。简单套用“破除旧有观念，倡导男女平等”之类的空泛口号，无法解决真问题。

　　不得不承认，与男性相比，女员工的确存在怀孕、生育和哺乳的生理“三期”现象，以追求利润最大化为宗旨的生产企业，在选人用工时势必要顾念女性“三期”对企业活动的影响。由于国家法律提出对处于“三期”的女职工实行特殊劳动和待遇，《劳动法》更是明确规定了“女职工按规定享受的产假期间，工资照发”。如果男女劳动者具有相同的劳动生产率，出于对既得利益和趋利避害考量，企业招聘势必倾向于“择男舍女”的“理性”选择。

　　生儿育女作为女性的生理特点，应当被视为女性的性别优势对社会的巨大贡献，不应该成为女性被歧视的性别弱势和就业门槛。女性的“三期”困扰不应由女性同胞负担自理，也不该完全将这一社会成本转嫁于所在企业，这都有失公平。

　　破解女性就业歧视，应该举全民之力、入政府行为，将女性“三期”的劳动成本分摊到社会成本中去。这就要求我们的制度设计要有女性视角，比如建立生育基金，以费用补贴的方式补偿企业损失，鼓励企业愿招并留住女工。

　　此外，由于女性用工歧视越来越呈现隐秘化，为破解立案难、取证难等维权困局，立法规定就业性别歧视案件实行举证责任倒置很有必要，明确对就业性别歧视的最低赔偿标准，无疑会企业就业歧视的违法成本，更有助于女性员工依法维权的权益保障。

　　二、贵州大学为引进高端人才开出了优厚条件，比如：一个长江学者给予120万元年津贴,一个院士给予180万元津贴,还提供科研平台和经费，但在长达一年多的时间里，都没有一个人报名。就此谈谈你的看法。

　　【京佳解析】

　　我觉得这件事反应的是高端人才对事业平台、工作氛围的重视。

　　就目前而言，东部院校与西部院校的差距，不仅仅存在于待遇方面。无论是创业机会，还是事业平台，西部院校在这些方面的建设均明显滞后。尽管西部院校开出的百万津贴十分诱人，但对这些已步入 领域的高端人才而言，已然不是最具吸引力的因素。从事学术研究一辈子，这些人最期待的事情莫过于随心所欲，按照自己的学术兴趣做出成绩，做出影响力。

　　当然，这并不是说高端人才去西部院校工作，就不能做出成绩，只是随着市场经济的深入发展，人才的流动趋势已从过去响应行政指令号召，转化为根据市场配置人才资源。在这样的背景下，再把希望寄托于高级人才适应周围环境，以较高的道德自觉奉献价值，已难成为现实。从市场经济的角度而言，人才也是资源，它遵循着市场在配置资源中发挥决定性作用的规律。市场配置人才已经在传统机制上撕开了一道大口，人才与机构的关系已被颠覆，对高端人才而言，花时间去改变环境，还不如重新选个好环境。

　　对西部院校而言，若想引进人才，更务实的做法，当是努力推动其事业平台的发展，让高端人才有用武之地。当然，这需要国家加大政策支持力度，特别是加大对西部地区高等教育的投入力度，使西部地区产生造血功能，培养一批本土人才。也需要西部院校自己抢抓市场化机遇，大力发展产学研，推动体制机制创新，为投身西部的人才排除制度性障碍，从而留住先到的一批“千里马”，以人尽其用的示范效应吸引更多的人才。唯有如此，在待遇与制度环境上双向发力，及早树立市场意识，才有机会打破留不住人才、招不来人才的尴尬困境。